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"Lapidar Talentos é nosso compromisso"

Os desafios do processo de promoção de um colaborador

Você já se viu em um conflito com relação a necessidade de preencher um cargo de confiança em sua empresa, ou com relação a necessidade de valorizar um colaborador dado o mérito por ele conquistado?

Precisamos separar o que é uma promoção para ocupar um cardo de confiança, do reconhecimento e recompensa por mérito conquistado.

Isto é muito importante para que se tenha um bom processo de Gestão de Talentos, que garanta tanto a evolução do negócio, com a retenção de talentos de grande valor.

A promoção para ocupar um cargo de confiança requer:

  • Que se tenha a descrição da vaga/cargo/função muito bem delineadas
  • Que se tenha de forma clara e explícita, qual é o perfil do profissional que se deseja que ocupe esta posição, de forma que ele possa realmente contribuir para o resultado do negócio.
  • Antes de ir para o mercado buscar um talento, verificar se existe internamente alguém com o perfil adequado para esta posição.
  • Que se tenha observado aspectos de performance, responsabilidade e engajamento que justifiquem a consideração para uma promoção.
  • Que se tenha ferramentas e expertise a disposição para mapear o Perfil Comportamental/Valores Motivacionais/Atributos Axiológicos (Talentos naturais), de forma a validar a necessidade da posição com o perfil do colaborador.
    OBS: Evitar que se perca um bom técnico e se obtenha um péssimo chefe/gestor/líder.
  • Que se avalie com o colaborador as oportunidade e riscos da nova posição, e se ele quer realmente este desafio.
  • Que se tenha um o programa der capacitação que propicie a este colaborador agregar competências complementares que sejam harmônicas aos seus talentos naturais.
  • Que se tenha indicadores de desempenho que permitam monitorar a evolução deste profissional na nova posição.

A recompensa com base no mérito conquistado, deve considerar:

  • Que isto não deve ser considerado como promoção.
  • Uma evolução de performance que pode ser comprovada como uma contribuição direta na evolução do negócio ou na melhoria da rentabilidade, ou na redução de custos operacionais.
  • Um aumento de produtividade baseado nas entregas
  • Um aumento da qualidade baseado nas entregas
  • Uma ampliação do conhecimento, adquirido fora da empresa, com recursos financeiros do colaborador, e que trouxe este conhecimento e aplicou com bons resultados dentro da empresa.
  • Um exemplo a ser seguido com base na disciplina e no cumprimento das regras estabelecidas.

Em ambas as situações, o conhecimento do Perfil Comportamental/Valores Motivacionais/Atributos Axiológicos (Talentos naturais), são primordiais para uma avaliação justa e precisa, e que quando não viabiliza uma promoção ou ação de recompensa por mérito, orienta a evolução do colaborador para que ser prepare para a próxima oportunidade.

Aqui vão as descrições dos erviços que a GOOD TALENTS disponibiliza para ajudar a sua Empresa a fazer uma boa “GESTÃO DE TALENTOS”.

Processo de avaliação para promoção de Talentos

Veja aqui, quais são os serviços que a GOOD TALENTS oferece, para que você possa promover ou recompensar de forma justa os “TALENTOS” em sua Empresa:

Aqui estão inclusos os serviços:

  1. Desenho ou Revisão da vaga
  2. Aplicação do relatório de mapeamento de talentos (ADV)
  3. Aplicação da ferramenta de Propósito – IKIGAI
  4. Entrevista com o candidato
  5. Relatório de avaliação do candidato.

Valores dos serviços:

  • R$ 1.500 por profissional avaliado

Processo de avaliação para contratação de novos Talentos

Veja aqui, quais são os serviços que a GOOD TALENTS oferece, para que você possa contratar um ‘BOM TALENTO” para a sua Empresa:

Aqui estão inclusos os seguintes serviços:

  1. Revisão ou desenho da vaga
  2. Publicação da vaga
  3. Captação de Curriculuns
  4. Seleção de 3 finalistas
  5. Aplicação de Análise de Perfil nos 3 finalistas (APC)
  6. Entrevistas com os 3 finalistas

Valores dos serviços:

  • Salário da vaga X Valor do serviço
  • De 1 a 2 salários mínimos = 2 salários
    • De 2 a 3 salários mínimos = 1,7 salários
    • Acima de 3 salários mínimos = 1,5 salários

Faça contato conosco, temos condições de pagamento que permitem o parcelamento deste investimento.

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Rubens Borges
Rubens Borges

Empresário, Professor de Cursos de Pós-Graduação e MBA, Consultor e Coach Empresarial
Fundador da Íntegra Capacitação Empresarial

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