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Soluções para Empresas

Implementação do Programa de Gestão / Desenvolvimento de Talentos

DHO - Desenvolvimento Humano e Organizacional

Tópicos

Por que sua empresa precisa disto?

Observa-se uma crescente demanda gerada pelas organizações para a captação de talentos.

As empresas não querem mais mão de obra, procuram talentos.

Mas além disto, os talentos precisam evoluir, alinhados a evolução do desenvolvimento organizacional. Sem este alinhamento os resultados do negócio ficam prejudicados.

Com o impacto da Revolução Industrial 4.0, que todas as empresas estão sofrendo, a captação e manutenção dos talentos é um fator imprescindível.

As empresas estão com pressa em fazer as mudanças necessárias e criar condições para manutenção de sua utilidade. Elas querem TALENTOS que já estejam capacitados para as ajudar a implementar estas mudanças.

Todas as empresas estão evoluindo para os conceitos de “oferta de excelência na experiência dos clientes” e no comprometimento do “Customer Success”, e a manifestação de competências comportamentais por seus colaboradores, é imprescindível a manutenção da utilidade destas empresas junto ao mercado.

Neste cenário o alinhamento do propósito da organização, com os propósitos dos colaboradores deverá ser a linha mestra do desenvolvimento organizacional.

Verifica-se também a necessidade da formação de um novo líder, ou seja, um gestor de talentos, o qual será o principal responsável pelo alinhamento e pelo desenvolvimento humano de seus colaboradores.

Nota-se aqui, que muitos “chefes” com formação técnica, tem muita dificuldade em cumprir as novas exigências de liderança, onde as habilidades e competências comportamentais são mais exigidas que as habilidades e competências técnicas.

Neste cenário o desenvolvimento de uma cultura organizacional pautada nas competências comportamentais de seus colaboradores torna-se imprescindível.

Vide artigo no nosso blog

O que é o DHO – Desenvolvimento Humano e Organizacional

Trata-se de um processo que envolve compreensão do momento atual da organização, estratégias do negócio a serem atendidas, análise do ambiente de trabalho e das necessidades de capacitação e desenvolvimento dos profissionais e da própria empresa.

Trata-se de des-envolver o talento que está disponível e ainda não revelado.

Trata-se de propiciar o empoderamento ao indivíduo, ampliando percepções em relação ao seu mundo construído, idealizado e vivido.

Visa levar o indivíduo a busca do seu envolvimento e engajamento com a organização, além do cumprimento das metas estabelecidas.

O DHO, viabiliza o alinhamento entre os objetivos da organização, de seus times e dos seus colaboradores.

Comunicação que flui em duas vias: do topo para a base e da base para o topo. Integridade entre discurso e ação para conquista da credibilidade e do comprometimento.

No campo da capacitação, o DHO visa apropriação de conhecimento ao invés de transmissão de conhecimento.

O alinhamento dos objetivos estratégicos, com os projetos departamentais, e o desenvolvimento do indivíduo, considerado então como um talento, deve ser feito através do desdobramento dos OKR’s (Objetive Key Results) que são indicadores que permitem que os objetivos estratégicos e principais resultados estejam desmembrados em todos os níveis da organização, e que tenham seus resultados monitorados periodicamente.

Implementando uma cultura de DHO – Desenvolvimento Humano e Organizacional

Uma cultura de DHO precisa de uma liderança forte, que esteja 100% alinhada com os objetivos estratégicos do negócio, e que tenha conhecimento e habilidades em lidar com as novas gerações.

O novo líder, deve assumir o papel de Gestor de Talentos pois pela urgência de se implantar as mudanças necessárias a capacitação agora deve ser feita on-the-job.

Além do Departamento de RH criar um modelo, disponibilizar ferramentas, dar orientações, é o Gestor de Talentos/Lider que vai coordenar o des-envolvimento dos talentos.

Não se poder definir uma metodologia padrão para o DHO. Ele deve ser construído com base nas estratégias do negócio, das características de cada empresa, e principalmente respeitando a cultura organizacional existente, a qual deve evoluir, mas o estágio atual deve ser considerado como ponto de partida.

Nossa proposta para a implementação do DHO

Consideramos que a DHO deve partir das melhores práticas previstas pelo BSC (Balanced Score Card) e suas perspectivas Perspectiva dos Clientes, Perspectiva dos Processos, Perspectiva do Crescimento, Perspectiva Financeira.

A partir destas perspectivas estratégicas, devem ser gerados os OKR’s (Objetive Key Results) corporativos, e então desmembrados nos OKR’s departamentais, que então devem ser alinhados com OKR’s individuais.

Os OKR’s individuais devem ser propostos pelo colaborador, de forma que ele alinhe seus objetivos aos da organização.

Neste sentido, o DHO deve ser o processo que permita a evolução da organização, com um alinhamento harmônico de todas as ações deste as que buscam a evolução do negócio junto ao mercado, como também com as ações de evolução dos talentos que atuam dentro da organização.

Nas nossas participações em processos de DHO, estaremos incialmente construindo uma metodologia adequada para cada cliente, sempre com o objetivo de considerar os seguintes aspectos:

  • Diagnóstico da situação atual e análise dos Critérios atuais de Gestão de RH;
  • Revisão da descrição de cargos, funções e trilhas de aprendizado;
  • Estabelecimento de critérios para novas contratações e de integração de novos funcionários;
  • Estabelecimento de OKR’s, a partir das perspectivas do BSC;
  • Revisão dos planos de benefícios, salários e bonificações, de forma que representem de forma justa a “meritocracia”;
  • Capacitação dos coordenadores, gerentes, chefes e gestores como Lider-Coach;
  • Implementação do Programa VAP – Visão e alinhamento da Performance (Novo modelo de aplicação da Avaliação de Desempenho);
  • Planejamento e execução de um Programa integrado de Capacitação (Universidade Corporativa), que oriente o desenvolvimento de competências técnicas (Hard Skills) de forma harmônica e equilibrada com o desenvolvimento das Competências Comportamentais (SOFT SKILLS).

Descreve-se aqui alguns dos recursos que poderão ser utilizados neste programa.

OBS: Este Programa sempre será ajustado a realidade de cada Empresa Cliente.

Visão e Alinhamento da Performance – VAP

Visa alinhar o desempenho do colaborador com as suas expectativas de evolução profissional e com as estratégias e necessidades do negócio da empresa.

  1. Definição junto aos Líderes e Gestores de perfis de competência e comportamentais para cada Cargo/Função.
  2. Aplicação de Testes em todos os colaboradores
    • Análise dos testes e de seus desvios
    • Preenchimento do Formulário VAP por cada colaborador
    • Feed Back de cada funcionário, junto com o seu líder usando o Formulário VAP como base.
    • Planejamento de Ações que ajustem a performance atual com a desejada,
    • Plano de capacitação, ou de realocação ou de substituição do colaborador.

Coach Executivo

Aplicação de um programa de Coach executivo com a participação de todos líderes e gestores visando:

  • Ampliar a capacidade individual de cada líder/gestor em produtividade e em qualidade, com foco nos propósitos da organização.
  • Preparação de cada líder/gestor para a capacitação em LIDER COACH.

Capacitações X Universidade Corporativa

Considerando-se a trilha de aprendizado estabelecida para cada cargo/função são estabelecidas as profundidades e especificidades para a aquisição, disseminação e retenção do conhecimento necessário para o negócio, dentro de um conceito de UNIVERSIDADE CORPORATIVA.

Neste contexto, deverão ser aproveitados os conhecimentos já disponibilizados internamente, e também deve-se buscar no mercado, especialistas cujas competências estejam alinhadas com os objetivos do negócio.

Qualificação Técnica - Hard Skills

Aqui a missão da UNIVERSIDADE CORPORATIVA, deverá conhecer e integrar o conhecimento técnico disponível, garantir a sua documentação dentro do conceito da “Gestão do Conhecimento”, e buscar antecipar necessidades de capacitação, dentro das estratégias previstas para o negócio no futuro.

Qualificação Executiva - Soft Skills

Capacitação dos colaboradores, segundo seus perfis, de forma a propiciar:

  • Conscientização quanto a realidade do mercado e da necessidade da evolução da empresa visando a sua utilidade junto ao mercado.
  • Ampliação da produtividade e da qualidade do trabalho.
  • Integração dos colaboradores ao negócio.
  • Capacitação comportamental de forma a evoluir as relações, colaboração interna e qualidade no atendimento aos clientes.

Capacitações para Todos Colaboradores

Capacitações para Todos Gestores

Capacitações para Equipe Comercial

Recrutamento e Seleção

Além dos critérios a serem utilizados nos processos de Recrutamento e seleção, deverão ser considerados também o Marketing Institucional, visando atrair novos talentos para a organização.

O objetivo é a redução da rotatividade, contratando-se bem, de forma que o candidato seja avaliado em profundidade, indo além das competências técnicas (hard skills) e avaliando também as competências comportamentais (soft skills).

  1. Alinhamento da vaga aos propósitos da empresa contratante.
  2. Definição de padrões técnicos e comportamentais desejados, segundo o perfil da vaga.

Os critérios de seleção que estarão usando:

  1. Perfil do talento desejado pela organização, com base nos valores e propósitos organizacionais.
  2. Identificação de propósito de vida e expectativas de desenvolvimento profissional do candidato.
  3. Descrição do Cargo/Função/Perfil comportamental/atividades, dentro do que a Empresa busca como “talento desejado”.
  4. Descrição das competências essenciais necessárias para a função.
  5. Competências desejáveis para a função.
  6. Validação da disponibilidade destas competências no candidato em questão.
  7. Utilização de Ferramentas de assessment de alto nível visando mapear o perfil e as competências disponíveis no candidato.
  8. Análise dos aspectos psicológicos que possam impactar o desempenho da função.

A atuação, dentro da implementação do DHO, poderá ser de forma abrangente (contrato guarda-chuva), ou segmentada, dentro de um programa de DHO que já esteja em andamento.

Consulte-nos para que possamos reconhecer as necessidades de sua empresa, e então dimensionar nossos esforços para a construção de uma proposta de trabalho.

Atenciosamente,
Rubens Borges
Sócio-Diretor da Good Talents