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Os 13 Sintomas da Baixa Eficácia de uma Equipe de TI

Eu posso dizer que conheço em detalhes os desafios de um Profissional de TI. E para identificá-los é só observar um dos 13 sintomas!

Neste cenário de evolução e de mudanças radicais nos modos “vivendi” e “pensanti”, a área de TI se tornou protagonista. Esta é uma boa notícia. A má notícia é que a sociedade não se preparou para este novo cenário.

Há Gerentes de TI com grandes backlogs de desenvolvimento e procurando profissionais capacitados, e não encontra. Desenvolvedores eficazes de nível sênior são uma raridade no mercado.

Onde estão os Profissionais de TI com capacitação em gerência de mudanças, para que cuidem adequadamente de implantações? Não se acha esse profissional no mercado.

Encontrar profissionais de TI com expertise técnica, conhecimento de sistemas, de regras de negócio, e com alta resiliência emocional para atuarem no suporte, é uma utopia.

Essas são as principais dificuldades dos executivos de TI.

Abaixo estão listados, de forma resumida, os principais temas associados as dificuldades dos executivos de TI, quanto à eficácia de suas equipes.

Isso é resultado de minhas pesquisas, seja quando ministro aulas em cursos de Pós-Graduação ou MBA, seja nas minhas consultorias e mentorias em empresas e TI, seja nos programas de Coaching de Desenvolvimento Profissional junto a profissionais de TI.

Que tal tratarmos delas, de forma que possamos ajudar a todos os profissionais que estejam vivendo estes desafios, a superá-los?

Vou iniciar listando-as, depois falarei sobre cada uma delas, e também apresentarei dicas de como superá-las:

Aspectos associados a captação de talentos

  • Dificuldade em avaliar candidatos nos processos seletivos.
    • Contrata pela competência técnica e demite pela falta de competência comportamental.

Aspectos comportamentais

  • Desmotivação da equipe.
    • Falta ou redução da produtividade e da qualidade na entrega.
    • Colaboradores não se sentem integrados a equipe e/ou ao negócio. Baixo comprometimento.
    • Absenteísmo – Faltas com justificativas irrelevantes.
    • Rotatividade alta.
    • Profissionais a busca de salário, sem perfil para TI.
  • Equipe não evolui em responsabilidade e em autonomia na solução de problemas.
    • Imaturidade Pessoal e Profissional.
    • Falta de inciativa na solução de problemas.
    • Dificuldades em negociar prazos e recursos.
  • Clientes. Falta de empatia. Usuários reclamando das entregas.

Aspectos técnicos

  • Conhecimento superficial e Reciclagem baixa.
  • Baixa criatividade. Baixa capacidade de criar soluções não convencionais, aplicando exatas como matemática e física.
  • Falta de especialização.
  • Falta de Plano de cargos e salários e de conceitos de meritocracia.

1) Aspectos associados a captação de talentos

O que será que realmente faz uma empresa se tornar atraente para um profissional de TI?

A maioria dos profissionais que estão em busca de uma colocação são jovens, na maioria recém-formados, iludidos com a sua formação, achando que a área de TI é a grande oportunidade de ficarem ricos em pouco tempo, através do domínio da tecnologia.

Profissionais mais maduros, com boa qualificação e experiência comprovada, geralmente são mantidos pelos seus empregadores com muitos elementos de retenção.

As empresas de Recrutamento e seleção, na sua maioria, não estão capacitadas para atrair talentos de TI, porque elas não conhecem a área de TI.

As empresas de TI estão mais focadas em criar valor para seus clientes do que criar valor para os profissionais de TI.

Se não falta cliente, mas faltam profissionais qualificados, a área de marketing das empresas de TI deveriam criar valor dentro das empresas e ir ao mercado divulgando estes valores, visando captar profissionais, como fazem para captar clientes.

Na estratégia dos negócios, as empresas de TI devem também criar valor para os profissionais, para assim atrair competência.

2) O custo de formar um estagiário em Analista de TI

Na maioria das empresas de TI, o Custo de seleção e de contratação é muito alto, considerando-se a expectativa de quanto tempo este profissional vai se manter na empresa.         

Apesar disto, a qualidade do processo de seleção geralmente é baixa, e não se faz uma análise de competências e de perfil comportamental de forma adequada. É como um jogo no cassino. Vamos tentar e ver no que vai dar?

O custo não está no quanto se gasta no processo de seleção, mas no quanto este investimento vai valer pela contratação adequada e pelo período de permanência deste colaborador na Empresa.

Cada vez mais, deve-se investir na qualidade da contratação, pois o investimento em qualificação profissional é e sempre será uma necessidade para que se tenham verdadeiros talentos dentro do negócio de TI, e este investimento deve ser protegido lá na origem, na contratação.

3) A dificuldade de avaliar candidatos nos processos seletivos

Na maioria das empresas de TI, contrata-se pelo conhecimento apresentado em um curriculum, pequenos testes de habilidades com ferramentas, tempo de permanência na função anterior, e lá na frente se demite por falta de atitude, falta de responsabilidade e por falta de autonomia em resolver problemas.

A dificuldade em se avaliar candidatos para funções em TI está no fato de que eles são avaliados geralmente por profissionais técnicos em TI, com quase nenhum conhecimento de aspectos comportamentais, e sem acurácia para identificar se ali está realmente um verdadeiro talento, no qual vale a pena investir.

É como se você estivesse comprando uma ação de uma empresa que você não conhece. E mais, além de pagar o salário, vai ter que investir na capacitação, sem saber se vai valer a pena, e por quanto tempo este investimento, que é volátil, vai gerar lucros.

Está na hora de se desenvolver competências nos líderes de TI, para que eles possam ter esta condição de avaliação e de identificação de verdadeiros talentos, nos momentos de contratação.

Como dito anteriormente, o processo de contratação de um profissional de TI deve estar no foco das decisões estratégicas do negócio.

4) Aspectos comportamentais associados a desmotivação da equipe

A régua está subindo a cada dia. O aumento das exigências pelos clientes, quanto a qualidade das entregas, e aos prazos na implementação de soluções é um dos maiores desafios em TI.

Todos nós, de uma forma ou de outra, fomos mentalmente programados para viver longos ciclos de mudança. Veja a história da raça humana até aqui.

As pressões geradas pelas rápidas mudanças no comportamento dos consumidores, exigem das empresas mais agilidade em tudo, e as áreas ou empresas de TI tem se tornado gargalos.

Isto tem assustado e muito aos jovens das novas gerações, que foram criados na maioria sem se depararem com desafios. Não foram desafiados na adolescência a superar dificuldades. O desafio não os motiva, mas os assusta.

Precisamos formar líderes com perfil de coaches, para que sejam treinadores e encorajadores destes jovens, de forma que sintam prazer no desafio, e que sejam também empoderados para superar estes desafios.

Cobrar eficácia não é o suficiente. É preciso desenvolver o que está envolvendo o potencial lá existente.

5) Baixa produtividade e baixa qualidade de entrega

Prazos cada vez mais curtos, pouco tempo para testar antes de colocar em produção. Este é mais um desafio diário de um Executivo de TI.

Por que é difícil ampliar a produtividade, e melhorar a qualidade de entrega?

Certo é que muitos e muitos profissionais de TI não tem o perfil para atuar na área de TI. Estão em TI apenas por uma questão de sobrevivência, e não por uma questão de realização profissional.

O processo de seleção e de contratação, quando é fraco, resulta também na baixa produtividade e baixa qualidade de entrega.

A solução para isto passa por 3 aspectos, ou seja:

O primeiro já falamos anteriormente, quanto a qualidade no processo de contratação.

O segundo está associado aos aspectos de meritocracia. A evolução do salário, de função e de cargos e as bonificações devem sempre estar atreladas a resultados, a metas individuais, metas de equipe e metas organizacionais. Esta cultura de meritocracia empodera os colaboradores, e estabelece critérios dentro dos quais a “justiça” é praticada.

O terceiro está no alinhamento do propósito de vida do profissional, com o propósito da organização onde ele trabalha.

Este tema “Propósito” está tomando corpo nas organizações, e estudos mostram que o alinhamento de propósitos é a base da eficácia profissional.

As empresas precisam ter um valor para que os seus funcionários se integrem a ele. Algo que dê um motivo para uma ação mais eficaz, que vá além do salário e dos benefícios. Ele precisa de uma causa para a qual possa se entregar.

Para isto, mais uma vez, a formação de líderes coach é essencial, para que possam então engajar todos colaboradores na causa, no propósito empresarial.

6) Colaboradores não se sentem integrados à equipe, e também não fazem parte do negócio. Não são comprometidos.

Como vimos acima, o engajamento do colaborador no negócio é uma questão de alinhamento de propósitos e de valores dele com os da empresa.

O desenvolvimento da utilidade profissional é a saída, mas para isto acontecer o profissional tem que reconhecer uma oportunidade na empresa de cumprir sua razão de existência.

A construção de um propósito empresarial vai além da missão e da visão. Tem a ver com os valores que são pregados, defendidos e praticados.

Se o propósito da organização é apenas ganhar dinheiro, o profissional também estará ali apenas para isto. Se para justificar o salário no final do mês ele não precisar se engajar no negócio, tudo bem, ele fica por ali, na mesmice.

O outro aspecto é o da integração com a equipe. Equipes fortes se formam com o alinhamento para a superação de desafios em conjunto. Equipes fortes se formam na comemoração em conjunto de pequenas conquistas. Equipes fortes assumem em conjunto o erro de quaisquer um dos participantes.

Somente líderes que sejam coaches para suas equipes conseguem isto. Veja o Bernardinho, do vôlei: trocou a equipe 3 vezes e o desempenho sempre foi eficaz.

7) Absenteísmo – Faltas com justificativas irrelevantes

Quando o colaborador não está comprometido com o resultado do processo, mas vê ali apenas uma oportunidade de sobrevivência, ele se coloca como se estivesse em um cabide: literalmente pendurado.

Ele não reconhece que a sua ausência vai comprometer o processo e o resultado.

Esta é a maçã podre no cesto, pois se isto não for tratado adequadamente, via contaminar a equipe.

Mas precisamos reconhecer também outros aspectos associados ao absenteísmo, que são o stress físico e emocional, que leva a depressões e em decorrência a doenças.

Os líderes precisam saber o limite da corda, para não arrebentar. Os líderes devem saber reconhecer os sinais de depressão e tratar disto de forma preventiva, antes que se torne o absenteísmo.

Os líderes precisam conhecer ferramentas que mitiguem as tensões, e que propiciem um ambiente psicologicamente equilibrado. Os líderes precisam conhecer como desenvolver a inteligência emocional nos seus colaboradores.

8) Rotatividade alta

Você como líder, sabe os motivos que poderiam levar seu liderado embora?

As estatísticas mostram que a maioria das demissões são decorrentes de falta de liderança. Os profissionais são tem um bom relacionamento com os líderes, ou não reconhecem nele uma oportunidade para a sua evolução pessoal e profissional.

A saída por aspectos de salário não está nas primeiras justificativas.

Se está difícil atrair verdadeiros talentos de TI para as empresas, não podemos perdê-los por falta de uma liderança eficaz.

Formar verdadeiros líderes é crucial para as áreas e as empresas de TI. Isto tem que ser estratégico para o negócio, pois cada vez mais o negócio vai depender de TI.

9) Equipe não evolui em responsabilidade e em autonomia na solução de problemas

Tenho observado algo interessante nas equipes com baixa maturidade: por vezes seus chefes gostam de ter por perto colaboradores ineficazes, para mostrar a eles que ele, chefe, é eficaz, e isto satisfaz e muito seu ego.

Este tipo de chefe tem medo de que o colaborador seja melhor que ele, e então isto poderá ser uma ameaça à sua posição.

Isso parece óbvio, mas é uma realidade que está presente, inclusive, nos momentos de contratação.

A maturidade de um profissional está associada à responsabilidade que ele assume para resolver problemas, e na sua autonomia em resolver esses problemas.

O verdadeiro líder desenvolve isto nos seus colaboradores, e os prepara para substitui-lo, pois assim ele poderá ascender profissionalmente. Caso contrário vai ficar com a bola de ferro amarrada no pé.

O chefe que tem medo da evolução do seu colaborador está fadado a desaparecer das empresas em pouco tempo.

Equipes eficazes tem líderes que desenvolvem ao máximo o talento de seus colaboradores.

10) Imaturidade Pessoal e Profissional – Falta de iniciativa na solução de problemas

No item anterior falamos de autonomia e responsabilidade como base para a eficácia profissional.

Estes são valores com os quais deveríamos ter contato desde a infância. Mas nos dias de hoje isto não é priorizado nos processos de educação, tanto nas famílias, como também nas escolas.

Viemos da era industrial, onde mandava quem podia e obedecia quem tinha juízo. Isto não vale mais para os dias de hoje.

Nosso desafio na atualidade é o de desenvolver isto nos nossos colaboradores, de forma que se orgulhem da sua condição de autonomia e responsabilidade, e para isto temos que ir além da posição de distribuição e de cobrança de tarefas, mas também assumirmos a função de educar nossos colaboradores.

Mas isto é condição de quem assumiu esta responsabilidade e que se prepara para cumprir esta função, que é a de ser respeitado não apenas pelo conhecimento técnico que possui, mas também por cumprir a função de catalizador da evolução de seus colaboradores.

11) Falta de empatia com os clientes. Usuários reclamando de seus colaboradores

Nos dias de hoje, o stress é generalizado. As necessidades precisam ser atendidas de imediato. O conceito do “fast food”, que mata a fome rapidamente, tem contribuído e muito para isto.

Como clientes nos sentimos assim, mas quando estamos do lado da solução, nem sempre nos conscientizamos disto.

Os problemas psicológicos que não tem nada a ver com o problema postado entre o cliente e o profissional de TI, afloram quando o cliente/usuário não consegue o que quer, ou o que está faltando.

Entender o problema do outro, e se sentir responsável por atender ou resolver as questões do outro é uma das principais competências para um profissional de TI.

Estamos falando de Inteligência Emocional, competência imprescindível ao profissionais de TI, para que os clientes/usuários possam se servir dela. Isto traz qualidade para o relacionamento, independentemente se o problema for resolvido.

A maioria das reclamações dos clientes/usuários com relação aos nossos colaboradores são de aspectos comportamentais e de relacionamento, e não de ordem técnica.

Precisamos formar líderes que desenvolvam a inteligência emocional em seus colaboradores.

12) Aspectos técnicos associados aos colaboradores – Conhecimento técnico superficial – Baixa reciclagem – Falta de especialização

A formação técnica oferecida para os profissionais de TI, considerando-se raras exceções, não atendem a realidade do mercado de TI.

A grande maioria dos recém-formado estão iludidos.

As empresas precisam acreditar nisto, aceitar isto, e estabelecer como parte do negócio um programa de capacitação adequada às suas necessidades.

Veja o que fazem as grandes empresas com seus programas de trainee.

Não tem saída: se quiser um bom profissional, vai ter que formar. O investimento neste aspecto é imprescindível.

Um dia um cliente me perguntou: “E se eu treinar e ele for embora?  Eu terei perdido o investimento?” Então eu respondi: “E se você não treinar e ele ficar? O prejuízo poderá ser maior!”

13) Aspectos técnicos associados aos colaboradores – Baixa criatividade para ir além das soluções convencionais

A era industrial criou o conceito de qualidade associada à repetição de processos padronizados, e a formação especializada.

Muitos de nós, com base nisto, não estamos apenas formados, mas sim “enformados”, ou seja, dentro de uma fôrma, na esperança de que o mundo se utilize desta fôrma.

Mas o mundo mudou, e esqueceram de falar isto inclusive para muitos professores que ainda estão “enformados” e “enformando” profissionais nas faculdades.

Muitos dos jovens que estão chegando no mercado de trabalho ainda estão “enformados”, e iludidos.

Precisamos formar líderes que “desenformem” estes jovens, que os permitam se reconhecerem como conteúdo, e que tenham flexibilidade para dar forma a este conteúdo, segundo as necessidades evolutivas que se apresentem.

A prisão na fôrma, tira a possibilidade da imaginação, da criatividade e da inovação.

Libertar as pessoas para que sejam criativas, este é o desafio do líder coach na atualidade.

Conclusão / Convite

Se você chegou até aqui, é porque realmente está interessado em superar os desafios acima citados, e eu quero lhe ajudar a superá-los.

O primeiro passo é uma reflexão da sua condição atual, ou da condição atual do seu negócio:

Para você que é um PROFISSIONAL de TI:
preparei um diagnóstico para a avaliação da sua condição atual, onde no final lhe ofereço algumas dicas dependendo do resultado que for estabelecido.

Acesse aqui o seu diagnóstico Profissional:
https://capacitacaoempresarial.com.br/diagnostico/profissional

Para você que é um EMPRESÁRIO de TI:
preparei um diagnóstico para a sua avaliação empresarial, onde no final lhe ofereço algumas dicas dependendo do resultado que for estabelecido.

Acesse aqui o seu Diagnóstico Empresarial:
https://capacitacaoempresarial.com.br/diagnostico/empresarial

Espero ter contribuído para a sua reflexão, quanto a sua utilidade profissional e/ou a utilidade de sua empresa, dentro do mercado de TI.

Conte comigo para lhe ajudar a mudar de patamar!

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Rubens Borges
Rubens Borges

Empresário, Professor de Cursos de Pós-Graduação e MBA, Consultor e Coach Empresarial
Fundador da Íntegra Capacitação Empresarial

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