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Modelo 70-20-10 para a Evolução do Aprendizado e Desenvolvimento das Organizações

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Você está cansado de investir em treinamento e não ter retorno?

Sua equipe está pronta para ajudar sua empresa a manter a utilidade frente as ameaças cada vez maiores que o mercado apresenta?

Cansado de investir em treinamento e não obter um retorno efetivo?

Como você, muitos são os empresários que tem este sentimento.

As novas gerações, não aceitam mais os modelos tradicionais de treinamento, e uma nova forma de levar o aprendizado aos colaboradores torna-se necessária.

Para que um profissional amplie seus conhecimentos, aumente a sua produtividade, é preciso combinar algumas estratégias de aprendizagem e de aplicabilidade no dia-a-dia.

Os professores Morgan McCall, Robert Eichinger e Michael Lombardo, do Center for Creative Leadership, na Carolina do Norte (EUA), desenvolveram o modelo de aprendizado e desenvolvimento conhecido como 70:20:10, o qual oferece uma abordagem mais ampla de aprendizado e desenvolvimento profissional, com foco na expansão da aprendizagem e desenvolvimento, oferecendo o potencial para um efeito maior e mais rápido.

Através do modelo 70, 20, 10, eles mostram que o caminho da aprendizagem, surge de diferentes abordagens, para que verdadeira motivação e que mudanças sustentáveis de fato ocorram.

Esta abordagem é perfeita dentro dos conceitos da andragogia, que significa ensinar para adultos, a na qual busca as melhores práticas e estratégias para ajudar adultos no processo de aprendizagem, que tem uma relação muito forte com a abordagem 70, 20, 10.

O que é o modelo 70-20-10?

O modelo 70-20-10 é considerado de maior valor como diretriz geral para organizações que buscam maximizar a eficácia de seu aprendizado e programas de desenvolvimento por meio de outras atividades e insumos. O modelo continua a ser amplamente empregado por organizações em todo o mundo.

Como este modelo funciona?

70% de aprendizado através de experiências pessoais vivenciadas na prática.

Na aprendizagem on-the-job, de acordo com os autores, esse modelo indica que 70% do aprendizado do colaborador é proveniente das atividades do dia-a-dia as quais, se devidamente orientadas, proporcionam o desenvolvimento de novas habilidades, conhecimento do negócio, competências comportamentais e melhorias de performance.

Neste aspecto, a interação com a liderança em ocorrências de resolução de problemas baseadas nos conceitos de causa e efeito, resolução de conflitos, desenvolvimento de atitudes de autonomia e de responsabilidade, são excelentes oportunidades para o desenvolvimento do aprendizado, que vai além da informação dada em um treinamento e chega a incorporação do conhecimento pela sua prática.

Cabe aqui ressaltar, que a Capacitação do Líder de forma a atuar como um Coach ou Mentor é de fundamental importância, sem o que nada do que foi dito acima vai funcionar.

20% de aprendizado através da interação com os outros.

Em cada situação, há diversas perspectivas da realidade, e cada um aprende apenas uma parte daquilo que é disposto naquela situação.

Através de atividades que incluem aprendizado social, orientação, aprendizado colaborativo (troca de experiências) e outros métodos de interação com colegas, 20% do aprendizado é conquistado.

As ações de incentivo e feedback constante são os principais benefícios dessa valiosa abordagem de aprendizado.

Para promover estas possibilidades, o Líder também precisa estar capacitado para perceber as oportunidades de desenvolvimento destas atividades, que além de serem fundamentais para o aprendizado do grupo, pode ajudar na identificação e observação de profissionais, que possam servir como modelos e inspiração.

Aqui se enquadra a Capacitação dos Líderes para que possam exercer funções de Mentoria, Coaching e desenvolvimento de autoconhecimento nos colaboradores. Tudo isto contribui para melhorar o desempenho do profissional, visto que o Líder vai proporcionar o alinhamento de competências, avaliação dos pontos de melhoria, comunicação eficaz com as demais pessoas que compõem a empresa.

10% de educação através de treinamentos e/ou capacitações.

O aprendizado adquirido por meio de treinamentos, participação em congressos, seminários, workshops e cursos, leituras e certificações, tende a ser mais informativo do que formativo.

A escolha de oportunidades que vão além do treinamento, mas que visem a capacitação efetiva do indivíduo, devem ser priorizados.

Nesse modelo, deve-se ter em mente que o aprendizado não segue um padrão engessado, porém é totalmente necessário adquirir o conhecimento sistêmico que os treinamentos/capacitações e estudos proporcionam, pois assim o colaborador não corre o risco de seguir uma referência incorreta, que pode resultar no mal cumprimento das atividades e retrabalho.

A integração da abordagem 70-20-10

O importante que essas três abordagens estejam integradas, para garantir sua eficácia, pois elas isoladas não irão gerar o mesmo efeito e resultado.

A ideia é que as pessoas possam levar para seu cotidiano o que aprenderam de maneira formal e provocar conversas onde o aprendizado possa ser ampliado e sustentado.

A quebra de paradigmas

A Estrutura 70-20-10 é importante no mundo da aprendizagem no local de trabalho, já que muitos profissionais de treinamento e desenvolvimento focam principalmente em métodos formais de treinamento (os 10%) e deixaram a aprendizagem informal (aprendizagem experiencial e social) de lado.

Aqui existe um potencial inexplorado que pode melhorar de maneira significativa o desempenho da liderança e do time, que ajudam a melhorar o resultado organizacional como um todo.
Quando bem feito, o modelo 70:20:10 significa que pode oferecer aprendizado efetivo, oportuno e econômico.

Benefícios decorrentes

1) Permite a eficácia do aprendizado

Nós esquecemos da metade do que aprendemos muito rapidamente senão temos a oportunidade de colocar em prática. Vide a Curva esquecimento de Ebbinghaus.

A abordagem 70-20-10 oferece a oportunidade de aprender partir de suas práticas diárias, ou seja, ao mesmo tempo em que trabalham estão aprendendo. Isto representa uma redução de custos no processo de aprendizagem e uma redução da perda da produtividade quando o colaborador deixa sua estação de trabalho para ser treinado.

A grande vantagem é que os profissionais, acabam criando soluções mais criativas para executar as suas atividades, indo além do que aprenderam tecnicamente em treinamentos, cursos.

2) Ampliação do engajamento e da colaboração

Como não é apenas um treinamento formal, permite que todo o time se envolva, inclusive os gestores.

Ao fazer isso, aumenta as chances se sentirem cada vez mais valorizados e, com isso, passam também a se entregar mais às demandas, dando o melhor de si ao executá-las.

3) Aumento da produtividade

Ao incorporar mais mentoria e coaching no local de trabalho, é mais fácil fazer as coisas mais rapidamente, tendo todo o conhecimento necessário dentro da organização.

A integração de atividades de desenvolvimento no local de trabalho pode ter o maior impacto na melhoria do desempenho.

A partir do momento em que o colaborador percebe que está verdadeiramente colocando em prática todo o aprendizado obtido em seu dia a dia de trabalho, a sua produtividade aumenta de forma significativa.

A partir disso, ocorre uma relação ganha-ganha, onde a empresa ganha, pois tem seus processos otimizados constantemente e os colaboradores também.

Conclusão

Para elevar e manter a utilidade de uma empresa, a capacitação dos colaboradores é imprescindível.

Treinar de forma coletiva não é mais o suficiente. O Aprendizado tem muito mais eficácia quanto tratado individualmente dentro das ocorrências diárias, e a sua orientação deve ser conduzida pelo líder do colaborador.

Para isto, o Líder deve ser capacitado para ser instrutor, coach e mentor dentro do processo de aprendizado individual.

Além disto, o modelo de aprendizagem 70-20-10 mostra que para chegar o mais perto possível desse objetivo é preciso encontrar um equilíbrio e investir, primeiramente, em uma empresa com profissionais motivados, e isto se inicia nos processos de atração e de seleção de talentos.

As empresas de sucesso no futuro serão aquelas que segundo Peter Senge poderão ser chamadas de “Learning Organizations” (organizações que aprendem).

São Companhias nas quais o desenvolvimento de competências ocorre dentro de um processo de aprendizado contínuo, em qualquer lugar e vivencial.

Chega de apenas treinar, vamos aprender na prática, “On the Job”.

Assim as empresas terão condições de ajustar diariamente as suas competências às necessidades evolutivas de seus clientes.

Aqui na Íntegra Capacitação Empresarial, somos comprometidos e especializados em formar o “Líder Coach”, que tem máxima importância na aplicação da abordagem 70-20-10.

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Rubens Borges
Rubens Borges

Empresário, Professor de Cursos de Pós-Graduação e MBA, Consultor e Coach Empresarial
Fundador da Íntegra Capacitação Empresarial

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